DRH vs Génération Z
POUR NOS DRH QUADRAGÉNAIRES, QUINQUAGÉNAIRES, SEXAGÉNAIRES, LE CHOC DES GÉNÉRATIONS S’ILLUSTRE AVANT TOUT AU TRAVAIL…
Avant d’être nos aînés, ces derniers ont été (si si !) de jeunes responsables du personnel ayant connu l’adoption, sinon les prémisses, en 1973, de la première Loi encadrant le licenciement. Autant dire qu’à l’époque, l’appréciation de la cause réelle et sérieuse de la rupture du contrat de travail était sommaire, et les décisions diamétralement opposées à celles qui constituent aujourd’hui la jurisprudence, riche et protectrice, des droits de nos salariés. Qui pourrait penser, en 2020, que le vol, par un personnel de réfectoire, d’un morceau de fromage justifierait un licenciement pour faute grave ?
Bien loin de cette préhistoire du droit du travail, le DRH des années 2020, lui-même potentiellement né durant cette ère préhistorique (du droit social, bien sûr !), se doit de comprendre les évolutions digitales des outils numériques utilisés par l’entreprise et ses salariés, et s’adapter à l’évolution, tout aussi fulgurante, des mentalités des plus jeunes générations : génération X (née entre 1965 et 1980), génération Y (entre 1980 et 1995) et génération Z (celle qui voit le jour après 1995).
DU PERSO AU BOULOT
Dans l’ordre des bouleversements juridiques, la perpétuelle transformation digitale, accélérée avec l’apparition des messageries électroniques dans les années 1990, a conduit la Cour de cassation à préciser, au début des années 2000, le principe du respect de la vie personnelle au travail. « On croit rêver » marmonneront les vieux de la vieille… Au milieu de cette décennie, le DRH a dû ainsi se mettre au diapason des règles concernant l’utilisation des outils informatiques toujours plus innovants, lesquels peuvent conduire – volontairement ou pas – au contrôle de l’activité des salariés, ainsi qu’à l’utilisation de leurs données personnelles (badgeage, relevés de géo-localisation…). Le législateur et la Cour de cassation ont de nouveau édicté des règles strictes de mise en œuvre et d’utilisation de ces outils dans l’intérêt des salariés (déclaration CNIL, information des représentants du personnel…, et plus récemment RGPD).
Toujours au milieu des années 2000, les réseaux sociaux ont appris aux moins jeunes DRH, les dérives éventuelles de salariés qu’ils devaient contrôler sur ces vecteurs de communication, tout en respectant le droit au respect des correspondances privées.
LE BOULOT, UN MOYEN, PAS UNE FIN !
Enfin, cela serait trop simple si, en plus de leur adaptation à l’évolution des technologies, le DRH ne devait pas s’adapter également à l’évolution des aspirations des jeunes générations X, Y, puis Z… lesquelles affirment sans complexe vouloir travailler pour vivre et non vivre pour travailler. Et les vieux de la vieille de s’étouffer !
En effet, pour toutes ces générations de dirigeants et de collaborateurs, l’informatique, internet et la communication font maintenant partie intégrante de leur ADN…
Si les DRH peuvent les remercier de les pousser à une mise à jour permanente, en revanche, ils ne concèderont jamais que dans les rapports humains, les vieux de la vieille savent tout de même bien tirer leur épingle du jeu ou, si vous préférez, « le spam de la corbeille » !
