ENCORE DU TRAVAIL
Depuis 1946, l’égalité femmes-hommes est un principe constitutionnel. La loi garantit aux femmes, en entreprise comme dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes. Malgré pléthore de textes législatifs sur l’égalité professionnelle venus compléter la Constitution, ce n’est pas encore gagné…
Depuis la Seconde Guerre mondiale, l’objet de la législation n’est plus de protéger, mais de garantir l’égalité des droits entre les femmes et les hommes. Si la loi du 22 décembre 1972 pose le principe de l’égalité de rémunération “pour un même travail ou un travail de valeur égale”, la loi Roudy, du 13 juillet 1983, réaffirme –besoin étant– le principe de l’égalité dans tout le champ professionnel : recrutement, rémunération, promotion ou formation.
ON REND LES COPIES !
Depuis 2020, toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet index prend la forme d’une note sur 100, calculée à partir de 4 critères (pour les entreprises de 50 à 250 salariés) et 5 critères (pour celles de plus de 250 salariés) :
• la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie de postes équivalents et par tranche d’âge (40 points) ;
• la même chance d’avoir une augmentation (20 points) ;
• la même chance d’obtenir une promotion (15 points) ;
• l’augmentation de salaire garantie au retour de congé maternité (15 points) ;
• la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points).
Ces informations doivent rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.
PEUT MIEUX FAIRE…
Cette année encore, les résultats progressent, mais sont loin d’être satisfaisants. Seulement 2% des entreprises concernées ont obtenu la note maximale de 100/100. Cela signifie qu’encore 98% des entreprises françaises de plus de 50 salariés doivent continuer, ou pour certaines, commencer à produire des efforts pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes dans leur établissement. Ainsi, sachez, qu’en matière de recrutement par exemple, il est interdit pour une entreprise de tenir compte du sexe comme critère d’embauche (ou de licenciement). Aucune offre d’emploi ne peut mentionner la situation de famille ou encore le sexe du candidat recherché. Pas de questions intrusives sur la vie personnelle pendant l’entretien et pas d’élimination de candidat en fonction de sa situation familiale (parentalité, grossesse, vie maritale n’ont rien à voir avec les compétences, la disponibilité ou la motivation de la personne). Une fois recrutée, il est strictement interdit de refuser une augmentation de salaire, une promotion, une formation à une personne en raison de son sexe. À compter de cette année, en cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises ont jusqu’au 1er septembre pour fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs. Et s’il est inférieur à 75, elles ont le même délai pour publier leurs mesures de rattrapage. En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.
©Anna
