new year ? new job ?

«Ma résolution pour 2019 ? Un nouveau départ ! Je change tout ! A commencer par mon job !» oui, bravo ! Belle initiative… vous y pensiez depuis des mois. C’est presque courageux aujourd’hui… mais pour obtenir les clés de votre prochain bureau, il va falloir convaincre votre futur boss.

Si vous vous lancez à la conquête du poste de vos rêves en 2019, voilà quelques conseils pour aborder sereinement l’entretien d’embauche…

• Votre futur employeur ne peut pas vous poser toutes les questions qui lui passent par la tête.

Il faut bien avoir à l’esprit que les questions qui peuvent être posées par un recruteur ne doivent avoir pour but que d’évaluer les capacités professionnelles et personnelles d’un candidat. Dès lors, l’employeur ou le cabinet de recrutement ne peuve demander au candidat des informations sur sa vie privée, et notamment sur sa situation familiale (projet de mariage, ou d’enfants), son état de santé, ses convictions religieuses, politiques ou syndicales ou sa situation financière (emprunts, prêts immobiliers à la charge du candidat…).

En revanche, pour s’assurer des compétences d’un candidat, le futur employeur est en droit (voire en devoir) de se renseigner sur ses diplômes et ses antécédents professionnels.

Il peut exiger les copies de ces diplômes ou les certificats de stage ou de travail qui sont invoqués dans le CV du candidat.

• Quelle conséquence si je mens à l’entretien ?

Les conséquences vont dépendre de la question à laquelle vous avez menti. On l’a dit, l’employeur ne peut poser que des questions en rapport avec l’emploi proposé. Le candidat est tenu de répondre correctement et de bonne foi à ces questions.

En revanche, si le recruteur se place lui-même en violation du droit en posant une question interdite, le salarié n’a pas à répondre de bonne foi et les mensonges à ces questions ne pourront pas être sanctionnés ni justifier un licenciement ultérieur.

• Quel est le risque à enjoliver un peu son CV ?

Les juridictions vont considérer que la fourniture d’un renseignement inexact par un candidat n’est répréhensible que si elle a eu une influence déterminante sur la décision d’embauche. L’employeur pourra donc, par exemple, sanctionner le candidat devenu entre temps salarié, si ce dernier avait mentionné une fausse expérience professionnelle qui a été déterminante pour le différencier des autres candidats.

Le salarié pourra également être sanctionné s’il a fait figurer un diplôme non obtenu et que cette carence de formation l’empêche de réaliser correctement le travail pour lequel il a été embauché.

• Une fois l’entretien réussi, y-a-t-il un délai pour signer le contrat de travail ?

Il convient de rappeler que légalement, le contrat de travail de «droit commun», c’est-à-dire le CDI classique, 35h, sans clause particulière, sans modalité d’organisation particulière du temps de travail, n’a pas forcément à être écrit.

Donc, pour ce type de contrat classique, il n’y a pas nécessairement de délai à respecter, sauf disposition contraire de la convention collective applicable.

Ce n’est que lorsque le contrat a «une particularité» qu’il doit être écrit. C’est le cas par exemple du CDD, du CDI temps partiel, du contrat de travail intérim, du CDI avec une période d’essai, d’un CDI avec une clause de non-concurrence, ou d’un CDI au forfait en jours…

Lorsqu’il est obligatoire, le contrat écrit doit être signé au plus vite. Tous les contrats spéciaux ne prévoient pas de délai de signature, mais par exemple, pour le CDD ou pour le contrat d’intérim, il est convenu dans la loi que le contrat doit être remis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.

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